Jorunn March 1, 2019
Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen

Gjennom OKR – Objective and Key Results, lager man et enkelt styringssett for å sette mål, sikre fremdrift og holde fokus på de viktige aktivitetene. OKR drar selskap, team og individ i samme retning, gjennom deres individuelle mål, som gir et felles målbart resultat.

Hentet fra: Projectmanager

OKR er et rammeverk som forklarer hva du ønsker å oppnå og hvordan du vil komme dit

Som nevnt over står OKR for Objective and Key Results. Objective skal være det du ønsker å oppnå i løpet av en gitt tid, Key Results er hva du vil gjøre for å komme deg dit. Normalt måler man OKR gjennom kvartal, mens noen velger å måle over lengre/kortere tid. Ved å jobbe tidsbestemt kan man hele tiden endre målsettingen etterhvert som man oppnår det man ønsker.  

  • Objective/mål skal vise til hva du ønsker å oppnå.
  • Key Results/nøkkelresultater skal vise til hvordan du har tenkt å komme deg til målet.

Disse to punktene skal svares på, og svarene bør være oppnåelige innen kort tid slik en kan lage nye mål til hvert kvartal.

Hensikten er å skape samarbeid og engasjement på tvers av bedriften

Gjennom denne bruken av gjøremål tvinger du teamene i bedriften til å jobbe sammen i en retning. Det er viktig å forstå at det er mulig å ha flere Objectives og Key Results, anbefalt er nok til at teamene har eget Objective de jobber mot, men ikke flere enn 25 punkter å huske (vist under).

  • 3 Objective * 3 Key Results = 9
  • 4 Objective * 4 Key Results = 16
  • 5 Objective * 5 Key Results = 25

For å få med de ansatte er det viktig å sette seg høye, utfordrende men fortsatt realistiske Objectives. Det er meningen at målene skal tvinge de ansatte til å gire det ekstra hakket opp, og revurdere hvordan de jobber for å prøve å finne den beste løsningen for gjennomføring.

Beskrivelsene skal være enkle og forståelige, slik at alle team har en forståelse for målene og kan bidra på alle områder. Lett forklart av Kristian Berger «Hvert team samkjører sine OKR vertikalt og horisontalt i organisasjonen. Dette skaper en bedre forståelse av selskapets strategi og mål, og bidrar til økt engasjement hos de ansatte. Alle i teamet får delta i utformingen og samkjøringen på tvers av selskapet, og deres meninger og målsetninger blir hørt.»

Key Results skal være målbare på den måten alle forstår hvor i prosessen en er

For å kunne følge med hvor godt man ligger i prosessen er det viktig å ukentlig kunne gjøre en vurdering av hvor godt på vei en er mot å nå målene. Lasse Brurok forklarte dette fint for oss i forelesning ved å vise til et sitat av Marissa Mayer:

«It’s not a key result unless it has a number. You either meet a key result requirement or you dont, there is no gray area, no room for doubt.«.

Enkleste måten å måle på vil være å innføre et rapporteringssystem hvor de ansatte skal rangere hvert Key Result fra 1 – 10 på hvor reelt det er å nå målet. Ved bruk av denne type rangering kan man følge med om målene som er satt er for krevende eller enkle, og videre tilpasse dem slik en ender på en måloppnåelse på 60-70%.

Hentet fra: leadingagile

En bør bruke OKR for å få overordnet kontroll, samtidig som en vet resten av bedriften har samme kontroll

Fordelene ved å benytte seg av OKR er flere, INEVO nevner fire som de hovedsakelig viktigste:

  1. De viktigste målene i bedriften kommer til overflaten
  2. Alle i bedriften får vite hva som er viktig
  3. Du får vite hvordan alle ligger an i forhold til målene
  4. Alle i bedriften vet hva som foregår

Disse 8 punktene vil hjelpe deg som er interessert i gang

Om du etter å ha lest dette er en av de som ønsker å teste ut OKR i bedriften din, eventuelt gjøre endringer på det du allerede jobber med, anbefaler jeg å ta en titt på disse 8 stegene som Medium nevner i sin artikkel:

  1. Samle ledergruppen og diskuter nåtidens og fremtidens situasjon, sett ut fra utfordrings- og konkurransebildet.
  2. Del opp grupper på 2-3 personer for idemyldring, la dem deretter lage utkast til OKR’s for selskapet. Disse skal beskrive det store bildet, og sette retning og fokus for hele selskapet.
  3. Samle deretter ledergruppen i en workshop der dere diskuterer, justerer og velger ut de OKR’ene som skal gjelde på selskapsnivå. Selskapsmålene kommuniseres nedover i organisasjonen.
  4. Teamene arbeider sammen (på samme måte som ledergruppen ovenfor) om å definere sine OKR’s, og knytter de mot de overordnede selskapsmålene.
    Noen organisasjoner innfører OKR’s også på individnivå. Disse beskrives ut ifra personlige ansvarsområder og utviklingsmål, og sees i sammenheng med hvilket bidrag den enkelte kan ha til OKR på selskaps- og teamnivå.
  5. Når alle har satt OKR’s skal disse samkjøres horisontalt og vertikalt. Dette bør gjøres i løpet av x antall dager, hvor det velges hvor lang tid som skal settes av.
  6. Når OKR’s er fastlagt er det viktig disse gjøres lett tilgjengelig for alle i bedriften.
    På skolen bruker vi Basecamp som er et utrolig lett brukelig verktøy, hvor man også får lastet ned en app til å ha på mobilen.
  7. Start med å sette OKR for hvert kvartal, underveis skal disse måles med jevne mellomrom som forklart over. På denne måten kan man justere målene
  8. Når perioden er utført må man ta en vurdering og refleksjon rundt resultatene som er oppnådd, dette skal deles med resten av organisasjonen. Så går man videre på neste periodes OKR’s
Hentet fra: Projectmanager

Kilder som jeg har benyttet i denne teksten er:

Sprint Consulting – OKR - målstyring for smidige selskaper

Weekdone – Mål og nøkkelresultater

Inevo – OKR-et sytem for gjennomføring 

Kasper Formoe – OKR-et styresett for en velykket bedrift 

Emeline Braatlund Larsen – Et verktøy alle bedrifter bør kjenne til i 2019