Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen
I forrige innlegg tok jeg for meg en oppsummering om hva OKR er, hvordan bedrifter bruker dette og hvorfor noen bedrifter velger å implementere OKR som verktøy innad i bedriften. I dette innlegget skal jeg derfor bygge videre på OKR. Dagens innlegg vil derfor ta for seg hvilke bedrifter som har implementert OKR og hvordan de benytter seg av dette verktøyet for å kunne øke effektiviteten i bedriften.
Hva er OKR?
Som jeg nevnte i tidligere innlegg om OKR, så er dette et relativt enkelt verktøy som skal hjelpe bedrifter med gjennomføring av ideene sine. OKR står for Objective Key Results. Grunnen til å implementere OKR i bedriften sin er for å bidra med å øke engasjementet og motivasjonen til alle ansatte på arbeidsplassen. OKR er derfor et system som hjelper med gjennomføring av ideene til bedriften. For norske bedrifter er OKR et relativt nytt verktøy, mens for eksempel Google tok i bruk dette verktøyet på slutten av 90-tallet.
OKR som rammeverk
Det er ikke ukjent at “like barn leker best”, det samme gjelder ansatte i bedrifter. For at bedrifter skal kunne nå målene sine, er det viktig at alle like ambisiøse, engasjerte og motiverte for å nå de ulike målene som bedriften prioriterer. Dersom ansatte er like flinke på å nå mål, vil dette bidra til at bedriften gjennomfører de aller viktigste og mest prioriterte målene sine.
Dersom OKR er så velfungerende som innlegget på Inevo.no beskriver det, hvorfor er det ikke mer utbredt? Google nevnes som en pioner for OKR, men så vidt jeg vet gikk selskapet bort fra individuelle OKR. Det er for meg vanskelig å uttale meg på vegne av Google som selskap, men jeg kan derfor spekulere i årsakene. For det første dreier det seg som en relativt stor investering av ressurser, både økonomisk og med tanke på personell. For at et slikt rammeverk skal være velfungerende må hver enkelt deltager være fullstendig forstått med hvordan OKR fungerer. Noe som faktisk krever både tid og ressurser å forsikre seg om, hvis det skal gjøres grundig.
På en annen side skal ikke OKR være helt selvsagt oppnåelig, bedrifter skal ha noe å strebe etter. OKR skal være vanskelige å oppnå, gjerne med en 50% sannsynlighet for å bli gjennomført. Denne høytliggende listen kan forøvrig bidra til økt motstand mot OKR som system. Hvorfor investere ressurser i et system med kun 50% sannsynlighet for suksess?
Det er også et spørsmål om bedriftens interne kultur, og hvordan de ansatte forholder seg til endringer. Noe av kritikken OKR har møtt dreier seg om prioriteringer, en del av kritikken som reises mot OKR dreier seg om spørsmålet; Veier tiden og ressursene brukt på OKR opp for utbytte av OKR? I tillegg til spørsmålet om det er andre prosesser som bør prioriteres før en tar for seg OKR.
OKR, en prosess
Dette bringer meg inn på selskapene som faktisk benytter seg av OKR rammeverket. Det omfatter bedrifter som Adobe, Google, Spotify, Netflix, GoPro, Twitter og Uber.
Personlig ser jeg et mønster av fellesnevnere blant disse bedriftene. Det er store og økonomisk sterke selskaper, men det som forsåvidt er den mest iøynefallende fellesnevneren er deres innovative og kreative natur. Disse bedriftene er kjent for deres interne kultur. Dette er kulturer preget av prising av innovativ tenking og kreativt utfoldelse. Dermed ideelle bedrifter for implementering av systemer slik som OKR.
Hvordan kan OKR se ut?
En enkel fremstilling kan for eksempel være som følger:
Objective:
Skape en utrolig opplevelse for kunden for vår digitale tjeneste.
Key Results:
KR1: Forbedre Net Promoter Score(kundelojalitet) fra X til Y.
KR2: Øke gjenkjøps hyppigheten fra X til Y.
KR3: Holde anskaffelseskostnaden av nye kunder under Y.
KR4: Forbedre gjennomsnittet av ukentlige besøk per aktive bruker fra X til Y.
KR5: Øke ubetalt organisk trafikk fra X til Y.
OKR skal oppmuntre personalet til å sette ambisiøse mål. I motsetning til tradisjonell rammeverk som MBO (Management by objectives), skal ikke OKR sette defensive og beskjedne målsetninger. Personalet skal heller sette dristige og krevende mål, til tross for at de kanskje ikke er oppnåelige. Likevel, er det verdt å nevne at det kreves at ledelsen heller ikke forventer at disse målene skal bli 100% oppnådd. Formålet er at til og med 50 eller 60% gjennomføring av ambisiøse OKRs skal representere store sprang i ytelse og motivasjon.
Hvordan fungerer OKR i bedriften?
OKR bygger på en ide som krever en bottom-up og forsåvidt en sidelengs prosess. Personalet har en større frihet til å sette egne mål, og resultater som mates inn i organisasjonens overordnede mål. Denne prosessen kan føre til en økt engasjement blant personalet, som gjennom sine bidrag får et større eierskapsforhold til bedriftens målsettinger. Det er også verdt å nevne at dette kan være problematisk for bedrifter med en hierarkisk struktur, i og med at det kreves et svært aktivt samspill mellom ulike ledd i organisasjonen.
Noe som nok en gang setter et kritisk søkelys på OKR. I og med at OKR bygger seg oppover fra bunnen i organisasjonen, kan dette føre til en mangel på en helhetlig samstilling av organisasjonens mål. Selvfølgelig kan en argumentere for hvor gunstig kollektiv styring er, og hvor mye positivt som kan komme ut av at enhver kan bidra med innspill. Forutsatt at det er absolutt klarhet i hva organisasjonen i sin helhet forsøker å oppnå. Likevel, er det verdt å nevne at det ikke nødvendigvis fremmer effektivitet. Hvis hvert enkelt ledd i bedriften selv har ansvaret for å sette egne OKRs, kan overordnede prioriteringer og mål bli visket ut i prosessen.
Hvordan øker OKR effektiviteten?
OKR kan bidra til å sette ambisiøse planer ut i live, samtidig som den kan bidra til å holde bedriften på tåhev. Det er lett å falle inn en behagelig rutine med faste og trygge målsettinger, hvis markedet tillater det. Det kan gjøre bedriften stillestående og lite fleksibel for eksterne og interne endringer. Ved å sette ambisiøse målsettinger former bedriften en mer dynamisk og smidig organisasjon. Det fostrer langsiktig tenking for planlegging, samtidig som det vektlegger avklaring av forventninger.
Det vil også innebære en mer transparent organisasjon, der kommunikasjonen mellom ulike avdelinger og funksjoner bedres. En mer sammenflettet organisasjon som beveger seg smidigere i forhold til hverandre, vil også kunne bevege seg smidigere i et skiftende marked.
I stedet for å benytte seg av årlige statiske mål, tar OKR en mer smidig tilnærming med kortere sykluser for ulike mål. Noe som tillater enklere justeringer og en bedre skikkethet for endring. Bruken av OKR kan være en relativt enkel prosess, bedrifter kan gjøre som Intel å sette enkle månedlige mål. Kortsiktige månedlige mål behøver ikke den samme omfattende prosessen som årlige mål trenger. Noe som reduserer hele planleggingsprosessen. Resultatet er at Intel kan investere ressursene sine i å faktisk realisere målene sine, istedenfor å bruke ressursene på å sette målene.
Selv om OKR kan høres ut som et enkelt og nyttig verktøy for å bidra til bedre kommunikasjon innad i bedriften, er det viktig å legge vekt på at det er flere faktorer som må være på plass for at OKR skal fungere optimalt. Flere store og innovative bedrifter har vist at det kan være lønnsomt å implementere OKR.
Kanskje flere bedrifter bør vurdere å implementere OKR, hva tenker du?
Kilder:
https://www.bernardmarr.com/default.asp?contentID=1461
https://www.small-improvements.com/blog/are-true-okrs-worth-the-hassle/
https://www.eisenhower.me/okr/
https://www.whatmatters.com/faqs/okr-meaning-definition-example/
https://felipecastro.com/en/okr/what-is-okr/
https://www.youtube.com/watch?v=hI_tEIpCzyE