Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen
Det å knytte seg til og skape engasjement rundt det å nå et mål kan hjelpe til med å øke ansattes, og i dette tilfellet også studenters prestasjonsevne. Med dette mener jeg ved å sette utfordrende og spesifikke mål for seg selv eller sammen, så vil det bidra til å videre kunne skape et ønske om å nå disse målene.
Hvis du noen gang har lurt på hva som tok Google fra sine omkring 30 ansatte på slutten av 90-tallet, til idag å være “én av de fire store”, og har tiltrukket seg i overkant av 85.000 svært dyktige ansatte? Da er dette et innlegget for deg!
Et system for å sette ambisiøse mål
OKR står for Objective, Key Results. I følge John Doerr, som var en av de første som tok i bruk OKR som et styringssett, så kan det defineres som en ledelsesmetode som bidrar til å sikre at selskaper fokuserer sin innsats på de samme problemene, slik at hele organisasjonen vil dra i samme retning.
Det benyttes for å kunne sette ambisiøse mål og for å kontinuerlig kunne overvåke fremdrift. I følge Karl Phillip Lund i INEVO så kan man si det at OKR, kvartalsvis søker å svare på to grunnleggende spørsmål i alle ledd i organisasjonen:
- Objective: Hva ønsker du å oppnå?
- Key results (KR) : Hvordan har du tenkt til å komme dit?
Objectives skal som sagt oppfattes som ambisiøse og hårete, og kan i noen tilfeller føles ukomfortable. Når det kommer til Key results så skal disse ut ifra beste praksis være kvantifiserte og målbare. I vårt kurs, digital markedsføring, så er det bestemt at dette skal gjøres gjennom en skala på 1/10 til 10/10.
Ved å implementere OKR i klassen ville alle kunne “dra” i samme retning
På oppfordring fra forelesningsansvarlig Karl Phillip Lund (KP) skulle hvert enkelt team i forbindelse med pågående eksamen utarbeide OKR, hvor disse skulle være i tråd med klassens overordnede OKR som lyder:
Objective: Gjøre studentene MEGET attraktive på arbeidsmarkedet
- KR1: 40% av studentene som kommer i alle forelesning får relevant jobbtilbud i løpet av semesteret – 5/10
- KR2: Minst 50 studenter har vært med å lansere en god nettbutikk (gode bilder, god lanseringsplan og godt dokumentert prosess) – 5/10
- KR3: Studentene har publisert minst 50 kvalitetsinnlegg i løpet av mars 2019 – 5/10
- KR4: 50 studenter har suverene LinkedIn-profiler innen mars 2019 – 5/10
Gjennom plattformen basecamp skulle hvert enkelt team sette opp hver sitt objective med tilhørende key results. Disse skulle måles basert på skalaen for måloppnåelse som på forhånd var satt. Et eksempel på vårt team sin OKR kunne med utgangspunkt i den overordnede ambisjonen sett slik ut:
Objective: Få 5 jobbtilbud før 1. Mai
- KR1: Skrive et innlegg om X som er så bra at det rangerer topp 5 i Googles søkeresultater – 5/10
- KR2: Lansere en nettbutikk og selge 300 produkter før 1. Mai – 6/10
- KR3: Få 5 anbefalinger fra anerkjente personer på min Linkedin-profil – 6/10
For å drive oppfølging av vårt team sin OKR skal vi på fredager ukentlig rapportere fremdrift i form av å oppdatere skalaen for måloppnåelsen og komme med en kort status for hvordan vi ligger an. Dette gjøres for at hele klassen åpent skal kunne vise sin egen fremgang, men også være klar over andres.
Hvordan utforme et godt objective (ambisjon):
- Utforme en ambisiøs og inspirerende setning som skal lede organisasjonen, teamet eller i vårt tilfelle klassen.
- Hva ønsker du å oppnå for neste kvartal?
- Velg 3-5 ambisjoner, flere vil kunne føre til et for bredt fokus.
- Bruk ord og utrykk som er forstålige, et objective skal være innforstått hos alle i organisasjonen og det skal være åpenbart dersom et mål er nådd eller ikke.
Hvordan utforme gode key results (konkrete mål):
- Fastsette 3-5 key results per objective.
- Et godt key result skal eksplisitt uttrykke målbare milepæler som, om gjennomført, vil dra deg et skritt nærmere ambisjonen.
- Key results skal beskrive et utfall, ikke hvilke aktiviteter som må gjennomføres.
OKR fører til økt åpenhet, -koordinering og -måloppnåelse
- Skal benyttes i ulike nivåer i en organisasjon, men vær nøye med at OKR på individ og/eller team nivå er i tråd med organisasjonens overordnede OKR.
- OKR er IKKE en liste med gjøremål! Bruk OKR til å definere hvilken innvirkning f.eks. et team ønsker å gjøre, og la teamet komme med tiltak for å oppnå denne innvirkningen.
- OKR “sweet spot” ligger på et sted mellom 6/10 og 7/10. I forhold til måloppnåelse så vil en lavere score enn dette gjenspeile at teamet eller studiegruppen/organisasjonen ikke gjør sitt ytterste. En høyere score vil tilsi at KR ikke er ambisiøse nok, og det vil være nødt til å tenke større.
- OKR skal være transparent! Et team eller en enkeltpersons OKR skal være åpne og synlige for alle i organisasjonen eller studiegruppen.
Hvor kan du lære mer om OKR?
Denne TED talken gjennomført av John Doerr selv er en god og konsis forklaring av styringssettet.
Innledningsvis tok jeg opp at OKR var et styringssett brukt av noen av de største og mest kjente organisasjonen vi kjenner til i dag, jeg viser til selskaper slik som Facebook, Google, Netflix, GE og mange mange flere. Jeg legger ved noen lenker under som forteller hvordan ulike organisasjoner oppfatter og har implementert OKR i sin drift.
– Uber om OKR
– Google om OKR
– OKR i LinkedIn
OKR fokuserer på faglig utvikling, det burde du også!
Dersom du er her så er har du antagelig det samme formålet som det OKR også søker etter, et fokus på faglig utvikling. Ønsker du å få andre synspunkter på OKR som styringssett så ønsker jeg at du går inn å leser innleggene av mine studievenner Emeline Braatlund Larsen og Jorunn Tengesdal Stavnheim. På den måten kan du få ulike synspunkter på hvordan implementere OKR.
Kilder brukt i dette innlegget: (linker)
The management framework that propelled LinkedIn to a 20 billion dollar company
OKR at Google
OKR – et system for gjennomføring
John Doerr sin originale presentasjon om OKR
TED talk gjennomført av John Doerr om OKR
The post OKR – et styringssett for både arbeidsplassen og skolen? appeared first on Oliver Gjølberg.