anitaghanizadeh1 April 28, 2020
Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen

OKR står
for Objective, Key Results.

Objective: det er det bedriften ønsker å oppnå. Dette
skal være litt kvalitativt, ambisiøst, og et litt hårete mål å strekke seg
etter.

Key Results: Hvordan skal vi nå vårt Objetive.

 OKR er et rammeverk
for målstyring der det skapes samarbeid og engasjement rundt konkrete
målsetninger. Hensikten er å ta strategien ut i organisasjonen, sette en felles
prioritet og retning, og deretter styre mot denne på alle nivå i
organisasjonen. OKR bidrar til å forbedre internkommunikasjonen i selskapet ved
at alle mål gjøres tilgjengelig for alle andre i selskapet.

I dagens innlegg vil jeg gå litt dypere inn på OKR, jeg snakket litt om det i sist innlegg, men i dag vil jeg gå nærmere inn på hva dette er og koble dette opp mot bedrifter som tar i bruk dette prinsippet.

Hvordan fungerer det?

OKR inneholder vanligvis tre til fem «hårete» mål, med
ytterligere tre til fem målbare nøkkelresultater for hvert mål. Disse
resultatene er konkrete og målbare handlinger som til sammen fører til
oppnåelse av målet. Derfor er en stor del av OKR  å sørge for at alle i teamet vet hva det er
de trenger å gjøre, og hva som forventes av dem.

Når et mål er etablert, må man videre definere de viktigste
nøkkelresultatene for å kunne nå målet. Dette er en ønsket resultater relatert
til forretningens prioriteringer. Nøkkelresultatene må forklare hvordan
bestemte oppgaver vil gi de ønskede resultater.

bildet er hentet fra: https://www.labiotech.eu/inside-labiotech/implement-okr/

Hvis vi ser på noen eksempler så er Google, Zalando, Spotify
og AirBnb eksempler på kjente OKR-brukere. Videre brukes OKR også av blandt
annet Walmart, The Guardian, Dun og ING Bank. I Norge er det vanligvis store
tradisjonelle selskaper så vel som lovende start-ups som benytter seg av OKR
metoden.

I boken «Measure What Matters” av John Doerr, forklarer han strukturen
til OKR på den måten at mål er kvalitative beskrivelser av hva du vil oppnå, og
de skal være korte, inspirerende og ikke minst engasjerende. Et mål skal
motivere og utfordre teamet, samtidig som det skal være enkelt å huske.

OKR i Google

Google er et av de største multinasjonale
teknologiselskapene i verden i dag. Bortsett fra det å være en søkemotor, har
teknologigiganten mange produkter og tjenester, hvor noen er anskaffet eller
kjøpt gjennom årene.

 hemmelighetene for
Googles store suksess er mange, men det er definitivt en som ikke kan overses,
og dette er nemlig OKR.

OKR ble implementert i Google da selskapet bare var i
oppstartsfasen. John Doerr en av selskapets investorer, introduserte systemet
som en metode for å sette mål og oppnå disse målene. Systemet stammer fra Intel.
Google har implementert prosessen og brukt OKR siden 1990. selskapet har OKR på
alle nivåer, fra øverste ledelsesnivå og ned til individnivå. Alle disse OKR er
sammenkoblet for å oppnå et felles organisatorisk mål.

Hvis du ønsker å ta i bruk OKR slik Google bruker det, er
dette trinnene du må følge:

 sett deg et klart
mål. Forsikre deg om at du setter deg klare, spesifikke og målbare mål for
bedriften.

De skal ikke være tvetydige, å si at du vil forbedre
salgsavdelingen er ikke et mål som uttrykker klarhet. Snarere bør du heller si
at «jeg vil forbedre vårt årlige salg med 30%»

Deretter angir du et antall «viktige resultater» som alle må
være målbare. Dette er kvalifiseringene som vil fortelle deg at temaet ditt har
oppnådd sitt mål.

Hos Google har ansatte 4-6 OKR per kvartal. Det er ikke sunt
eller produktivt å gå over denne terskelen. Dette vil være et hinder for å
fokusere. De har også OKR på forskjellige nivået som personlig, team og
ledelse. Alle jobber sammen for å sikre at selskapet deres er i rute når det
gjelder å nå sine mål.

Bildet er hentet fra https://downdetector.no/feil-problem/google/nyheter/167943-problemer-hos-google/

Google gjør OKRs årlig. Årlige OKR er paraplymålene der
resten av individets og teamets OKR kan mønstre fra. Likevel er disse OKR-ene
utsatt for endringer etter hvert som året går.

Resultater må måles. Google bruker en skala fra 0- 1 for å
rangere dem. Målet er imidlertid ikke å oppnå en score på 1, men heller et sted
mellom 0,6 og 0,7. Hvis noen lykkes med å oppnå en 1-er vil dette si at deres
OKR ikke er ambisiøst nok, altså at det er for lett. Men dersom det lander på
under 0,4 må man da se på hva det er man gjør feil.

Å ha en lav poengsum betyr at ansatte må tenke på en annen
tilnærming til hvordan de jobber. Dette er et viktig aspekt ved OKR. I
utgangspunktet er det alltid rom for justeringer og forbedringer.

I Google er OKRs offentlige, på denne måten kan alle ansatte
se hva andre jobber med.

Konklusjon

OKRs appellerer til mange selskaper på grunn av hvor enkel
og grei det er. Det fremmer også effektivitet, åpenhet og en dyp
ansvarsfølelse. Individuelle OKR-er utføres best under veiledning av veiledere
eller ledere som skal kunne gi regelmessige tilbakemeldinger og coaching.

Organisasjoner som implementerer OKR har egne prosesser og
retningslinjer. Det er avgjørende å eksperimentere på hvilke teknikker som
fungerer best for organisasjonen din. Det er ingen universell tilnærming til
implementering av OKR.

Bildet er hentet fra: https://blog.envisage.io/home/what-is-okr

Kilder:

organisationalmastery https://www.organisationalmastery.com/okr-at-google/ hentet: 28.04.2020

sprint https://sprint.no/artikler/okr-malstyring-for-smidige-selskaper hentet 28.04.2020

Inevo https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/ hentet 28.04.2020