HannaStubb May 5, 2020
Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen

Hvis vi alle hadde satt oss ned og grublet, virkelig grublet, er jeg sikker på at omtrent 99% kunne kommet frem til en skikkelig god ide. Gode business ideer oppstår hele tiden, problemet er at mange av oss ikke vet hvordan man skal strukturere og utføre disse ideene. Men det finnes et system som brukes av noe av de mest verdifulle merkevarene i verden, dette systemet kalles OKR.

Ideas are easy, execution is everything

John Doerr

GOOGLE

I 1999 omfavner en «startup» ved navn Google styringssystemet OKR, som gründerne akkurat har blitt introdusert for av investoren John Doerr. Systemet hadde Doerr tatt med seg fra sin tid i selskapet Intel, og han så på det som en relativt enkel måte å skape struktur for bedriften så vell som enkelt menneskene som jobbet der.

Foto av Mitchell Luo hentet på Unsplash

Hva er OKR?

OKR er et akronym for Objective and Key Results. Systemet går ut på at bedriften setter seg et objective eller mål, for så å utforme kvantitative delmål såkalte key results. La meg forklare disse begrepene nærmere:

  • Objective: For å definere de overordnede målene/ambisjonene kan man stille seg selv spørsmålet «hva vil jeg oppnå». Disse målene skal være ambisiøse, konkrete og fungere som motivasjon for hele eller deler av bedriften. I tillegg har Karl Philip Lund listet opp at målene bør være målbare, inspirerende, tidsbestemte og gjennomførbare uten at man er avhengig av at andre gjør sin del. Les Karl Philip sitt innlegg om «Hva er et godt OKR «objective»(ambisjon)?» her!
  • Key results: Man definerer delmålene ved å svare på spørsmålet om hva man skal oppnå med «hvordan skal jeg oppnå dette». Delmålene skal utformes på en slik måte at man virkelig må jobbe for å nå dem. Videre bør de være tidsbestemte og målbare, slik at svaret på om delmålet er nådd kan besvares med ja eller nei.

I mange bedrifter som for eksempel Google tydeliggjøres det hva som er bedriftens viktigste overordnede mål ved å fremstille og presentere en årlig OKR. Denne kan ses på som et «paraply-mål» for resten av året, det er rom for å endre på denne i takt med hvordan året utvikler seg. Deretter kan teamene internt forme sine egne OKR for årets kvartaler, disse målene bør da «trekke» de ansatte i en retning som gjør at bedriften kan oppnå sin overordnede OKR. Bedrifter stå selvfølgelig fritt til å velge hvor ofte de skal lage nye OKR, men intervallene bør bestå av jevne mellomrom som for eksempel hvert kvartal. I tillegg er det en fordel om teamene eller avdelingene ikke setter seg for mange mål for hvert kvartal, Rick Klau sier til «Businessinsider.com» at de ansatte ikke skal ha flere enn 4-6 OKRer å forholde seg til på en gang. Klau forklarer dette på denne måten «If you have more than that, you’re going to be fried».

Når ansatte og team svarer på de to spørsmålene som utgjør objective og key results, blir de på mange måter tvunget til å prioritere og fokusere på det som virkelig betyr noe og som gir resultater. Om de i tillegg blir nødt til å dele sine mål med alle de andre i bedriften, slik at alle når som helst kan gå inn å se hva andre arbeider mot, kan dette skape en motiverende og transparent kontakt mellom de ansatte.

Bilde hentet fra “Whatmatters.com”

Motivasjon

Motivasjon er en grunnleggende faktor til hvorfor mennesker velger og handler som de gjør, denne faktoren kan deles i to deler – indre og ytre motivasjon. OKR er i stor grad bygget på indre motivasjon, det vil si at de ansatte drives av indre krefter som påvirkes av interne mål og holdninger (Baddeley 2017, 10). Når medarbeiderne handler eller jobber for å oppnå noe de selv brenner for, trenger man ikke intensiver fra omverdenen. Ved å bruke et par minutter på å evaluere fremgang og motgang under arbeidet og måloppnåelse på slutten av kvartalet styrkes den indre motivasjonen fordi man ikke bruker tiden på å evaluere, men isteden bruker all fokus og tid på å jobbe med målene. Ytre motivasjon er det motsatte av indre, i enkelte bedrifter og organisasjoner bruker ledelsen intensiver, belønninger og i verste fall trusler for å tvinge frem fremgang hos de ansatte. «Omfattende forskning tyder på at indre jobbmotivasjon gir bedre innsats og kvalitetsmessig ytelse enn yte jobbmotivasjon for de aller fleste oppgaver» skriver Linda Lai i BI Business Review. Det er viktig å påpeke at OKR ikke kan erstatte en god arbeidskultur og sterkt lederskap i bedrifter, men bland alle disse ingrediensene sammen å magi kan oppstå.

Tjue år senere, i 2019, finner vi Google på andre plass på en liste kalt «Best Global Brands report». Denne listen er en årlig rapport over de 100 mest verdifulle selskapene i verden, og er utarbeidet av Omnicom et konsulentselskap i Interbrand. Helt frem til den dag i dag sverger Google til OKR, uten bruken av økonomisk goder som gaver eller bonuser.

I en TED-talk forteller Doerr blant annet om hvordan Google på grunn av manglende alternativer velger å innføre OKR, hvordan man skal velge riktige mål av riktige grunner og hvordan organisasjoner må «measure what matters». Hør det med trollmannens egne ord her:

John Doerr – TED2018 – “Why the secret to success issetting the right goals”.

Konklusjon

OKR er et styringsverktøy som kan implementeres i startups så vel som veletablerte bedrifter. Enkelte kan med fordel bruke OKR på et mer personlig plan for å planlegge og gjennomføre overordnede mål i hverdagen. Et av aspektene som gjør OKR så tilpassningsdyktig til en rekke bedrifter og situasjoner er muligheten til å forbedre eller endre på objectives og key result gjennom prosessen. Dette er et essensielt aspekt nettopp fordi verden, markeder, kulturer og teknologien til stadighet gjennomgår raske og store omveltninger. Hver enkelt kan derfor prøve seg frem med OKR systemet og finne ut hva som passer best til sin bedrift.

Vil du innføre OKR i din bedrift? Når samtlige av verdens mest verdifulle merkevarer bruker dette styringssettet, kan det være verdt å gi det et forsøk.

Bilde hentet fra “knowyourteam.com”

/Hanna M. Stubberud

Kilder:

The post OKR – Starten på et av verdens mest lønnsomme eventyr appeared first on Hanna marie Stubberud.