Karandip Singh May 3, 2020
Innlegget leses best på den opprinnelige studentbloggen

OKR | DIG2100 (2103)

Hva
har Google, Intel, Netflix, Linkedin, Bill & Melinda Gates Foundation og
Disney til felles? Dette er åpenbart organisasjoner som har utrettet svært mye,
og opplevd en enom suksess. Men kan det være tilfeldig at de alle benytter
faktisk den samme styringsmetodikken? Et system for gjennomføring også kalt
OKR? Mitt svar på dette er nei.

Med
dette innlegget ønsker jeg derfor å ta et dypdykk i det agile styringssettet,
med å forklare hva OKR går ut på, historien bak, og hvorfor systemet er så
genialt.

Introduksjon
til OKR

OKR
står for Objectives and key results, og er et styringssett basert på smarbeid
som hjelper organisasjoner, team og individer med å fokusere inssatsen sin på
det som virkelig er viktig. Det er et tilpasningsdyktig system som fremmer
hårete mål, med en transparent tilnærming til arbeidet. Det hele handler om å
svare på to spørsmål månedlig. Hva er det man egentlig er ute etter å da oppnå?
Og hvordan skal man faktisk overvåke og nå dette?

Hva
som ønskes oppnådd = Objective

Hvordan
dette skal da nås = Key results

Objectives
med følgende Key Results

OKR
består altså av to komplementære deler. Ved at ulike nivåer i en organisasjon
besvarer disse spørsmålene kvartalsvis tvinger man frem de riktige
prioteringene og fremmer fokus (Lund 2018).

Objective
beskriver hva du, ditt tema eller organisasjon ønsker å oppmå. Verken mer eller
mindre. I sin natur skal et godt formulert objective være viktig, konkret,
handlingsorientert og ikke minst inspirerende (Doerr 2018, 7).

A Guide to Objectives and Key Results - Luis Goncalves

Key
results (KR) beskriver hvordan du når og overvåker objectives. Dette er
spesifikke, tidsbindende og talldrevende mål, som sammen skal lede opp til den
satte ambisjonen. La de være «aggressive», men prøv å a de samtidig være
realistiske, og pass alltid på at de er verifiserbare. Man skal enkelt kunne
vurdere om et KR er nådd eller ikke i slutten av en periode (Doerr 2018, 7).
Hvert enkelt KR bør være utfordrende i seg selv, og pushe innsatsen mot nye
høyder. Om man er sikker på at man greier de, gir man mest sannsynlig ikke alt
man har (Doerr 2018, 50).

OKR - Objectives and Key Results Methodology, used by Google, LinkedI…

Mens
et objektive kan ha noen lange horisonter, kan Key Results være dynamiske og faktisk
endres underveis. Om da systemet er godt bearbeidet, vil tre til frem Key Results
være nok for å legge en god retning mot måloppnåelse. For mange av de kan føre
da til at man kan miste en del fokus på det som virkelig er viktig.

Fokus
og Forpliktelse

Et
OKR system oppfordrer til at man fokusere og forplikter seg til de tiltakene/aktiviteten
som virkelig utgjør en stor forskjell, og skiller at aktiviteter som ikke er
like relevante mot måloppnåelse. Det Starter altså med enkel disiplinsert
tenking omkring hva som vil utgjøre de største forskjellene, og en forpliktelse
mot dette. Når ledere står fast bak noen prioteriterte OKRs, og er tydelig på
ikke bare hva som skal gjøre, men også hvorfor, gir de ansatte en retning og en
måte å forstå hvordan deres arbeid relateres til den store organisasjonens
visjon.

Good vs Bad OKRs - ProductCoalition.com

Et
eksempel på dette kan være dette Scorecard fra Oaakland Raiders.

Det
er Transparent

En
sentral brikke i rammeverket er at målene er ute i offentligheten og alle i
organisasjonen kan se alles mål. Det er åpent for både konstruktiv kritikk og
rettelser. Et publikum hjelper på gjennomføringen: Når mål er ute i det offentlige
er man gjerne mer motiverte mot måloppnåelse. Men det oppfordres også til
samarbeid, der kollegaer kan strekke ut en hånd til sine medarbeidere (Doerr
2018, 78). Det dannes en sosial og transparent kontrakt mellom organisasjonens
medlemmer, som knytter personlig mål mot bedriftens mål (Lund 2018).

Et
Mål

OKRs
skal pushe alle grensene. Det skal ikke være noe gitt at man treffer enkelte innertier
på satte Key Results.  mål innebærer
mulig en mindre grad av måloppnåelse, men når man strekker seg mot nye høyder,
når man iallfall som regel nye topper. Store mål spiller prinsipielt på alle
faktorene ovenfor; At en organisasjon har fokus og forpliktelse er et must for
å angripe det umulige, likeså er det bare sammenkoblede og transparente
organisasjoner som gjerne er innovative nok til å få det til. I jakten på store
mål, trenger man data for å kartlegge progresjon. Noe som OKRs også vektlegger
viktigheten av (Doerr 2018, 133-135).

OKR
– KORT OG GODT

Mønsterpraksis:

  • Ha få, men velvalgt objectives (rundt 3-5 per syklus)   
  • Koble ikke et objective til flere enn fem KRs.
  • Team og individer bør iallfall sette halvparten av sin OKRs på egenhånd.
  • Konstruer dem kvartalsvis evt. månedlig.
  • Score KR etter sannsynlighet for oppnåelse (skal 1-10, eller 0.0-1.0). Ideelt sett bør de bedømmes til 0.6-0.7. Regn deretter gjennomsnitt ved endt syklus. Foreta egenvurdering og refleksjon rundt arbeidet.
  • Vurder underveis om man skal fortsette (Green Zone), Oppdaterer (Yellow Zone), lansere et nytt sett med OKRs eller stoppe prosessen (Red Zone).  

Hvordan sette gode Objectives:

  • Et
    objective skal kun forklare ambisjonen – ikke mer eller mindre
  • La
    det være noe som utgjør en forskjell. Hva er det som er viktigst og av mest
    betydning neste periode?
  • Bruk
    et inspirerende, men enkelt fattelig språk.  
  • Definer
    de helst ikke på mer enn én setning.

Hvordan sette gode Key Results:

  • Lag de så spesifikke som overhodet mulig.
  • Knytt dem til noe som garantert lar seg måle, utelat alle mulige gråsoner.   
  • KRs skal være milepæler på vei mot et objective, dermed må de alltid være relevante mot ambisjonen.  

Kilder:

Doerr, John. 2018. Measure What
Matteres: OKRs – The simple Idea That Drives 10X  Growth. Penguin
Business.

Lund,
Karl Phillip. 2018. «OKR – Et system for gjennomføring». Lesedato
28. April 2020: https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/